Réaliser un bilan de compétences permet au salarié de définir un projet professionnel ou un projet de formation (article L 900-2 à L 900-4). Il s’agit d’une convention signée entre le salarié, l’organisme prestataire du bilan et l’organisme paritaire agrée au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, OPCA de branche).

Les conditions

Les salariés peuvent mesurer leurs compétences professionnelles et personnelles via un bilan de compétences. L’employeur a lui aussi la possibilité d’engager ce type de demande (plan de formation de l’entreprise) si et seulement si le salarié donne son accord.

Pour valider une demande de bilan de compétences, le salarié doit justifier de 5 ans d’ancienneté dont 12 mois dans la même entreprise.

Un bilan en trois étapes

L’organisation d’un bilan de compétences se déroule en trois phases. La phase préliminaire consiste à certifier l’initiative du salarié dans l’analyse de ses aptitudes professionnelles et personnelles, et à définir ses besoins de formation.

La phase d’investigation repose sur une série d’entretiens afin d’évaluer les compétences et les motivations personnelles.

Enfin la phase de conclusion informe de la mise en place des étapes du projet professionnel ou de formation du salarié.

Bénéficier d’un bilan de compétences

Le bilan de compétences s’articule dans le cadre du plan de formation de l’entreprise et du droit individuel à la formation (DIF) des salariés. Ainsi, le salarié dispose d’une durée maximale de 24 heures pour réaliser ce bilan de compétences (congé de bilan de compétences). Dans les deux cas de figure, le salarié conserve sa rémunération habituelle et sa protection sociale.

La validation des acquis de l’expérience (VAE) s’inscrit dans le cadre de la formation professionnelle continue. La procédure de VAE s’applique à tout public, aussi bien jeunes qu’adultes, engagés dans la vie active. Elles concernent autant des personnes qui souhaitent accéder à d’autres niveaux de qualification, bénéficier d’une promotion sociale, mais aussi revenir sur le marché de l’emploi après une période d’interruption.

Qui a droit à la VAE ?

Toute personne salariée ou non salariée, du secteur public ou privé, bénévole ou volontaire, peut recourir à une validation des acquis de l’expérience dans la mesure où elle justifie de trois ans d’expérience.

Ainsi, le savoir-faire et les connaissances développées par une personne au fil des années peuvent donner droit à la validation totale ou partielle d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification (cf. la liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi de chaque branche professionnelle).

Des règles à respecter

Pour obtenir ce diplôme, l’intéressé a la possibilité de prendre un congé de validation (équivalent à 24 heures de travail effectif pour un salarié) afin de passer un examen ou suivre des cours.

Dans tous les cas, la procédure de validation des acquis de l’expérience s’effectue aussi bien dans le cadre d’un plan de formation, d’un congé individuel de formation (CIF), ou d’une VAE. Autre obligation, le diplôme ou titre professionnel demandé doit être en lien direct avec le passé professionnel de la personne.

La procédure de la VAE

C’est au candidat qu’il revient de faire la démarche pour prendre en considération son expérience professionnelle. La demande de validation des acquis de l’expérience se fait sur dossier auprès de l’organisme ayant reçu la certification de la Commission nationale de certification professionnelle (CNCP). Une fois le dossier accepté, le candidat doit se soumettre à une audition (contrôle des connaissances) par un jury composé de représentants des branches professionnelles concernées.

Chaque année, l’employeur a obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue. Plan de formation, droit individuel à la formation (DIF), congé individuel de formation (CIF), périodes de professionnalisation, l’employeur joue lui aussi un rôle important vis-à-vis de la formation tout au long de la vie professionnelle. 

Les obligations de l’employeur

Au niveau de la formation professionnelle, deux obligations sont à la charge de l’employeur, à savoir :

-       assurer le financement des actions de formation de ses salariés (article L. 900-2 et L. 900-3).

-       verser cette contribution à l’organisme paritaire collecteur agrée (OPCA). Celle-ci est calculée en fonction de la taille de l’entreprise : moins de 10 salariés, de 10 à moins de 20 salariés et plus. La participation financière pour l’entreprise se résume au versement d’un pourcentage de la masse salariale de l’année.

Les enjeux pour l’employeur et le salarié

Le rôle de l’employeur est celui de faire évoluer la qualification professionnelle des salariés qui en font la demande. Les actions de formation ne se limitent donc pas aux seuls contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.

Ainsi, rentrent dans le dispositif de la formation professionnelle tout au long de la vie toutes les formations :

-       liées à l’adaptation des salariés à leur poste de travail,

-       liées à leur maintien dans l’emploi face à l’évolution des technologies ou des nouvelles organisations de travail,

-       de prévention pour anticiper des mutations d’emploi dans l’entreprise

-       de perfectionnement des compétences du salarié en vue d’un changement d’activité professionnelle.